Definición
“El feedback 360º, también conocido como
evaluación 360 grados, consiste en evaluar las competencias de una persona
(participante) utilizando varias fuentes (observadores). Para ello se utiliza
un cuestionario que permite que un individuo obtenga, en unas condiciones que
respeten la confidencialidad: a) una autodescripción de sus competencias; b)
una descripción de sus competencias realizada por otras personas que le
conocen; c) una presentación de estas informaciones que permita tanto la
comparación de estas descripciones entre sí, como de su autodescripción
(Lévy-Leboyer, 2000: 11, 138). El objetivo es favorecer la puesta en práctica
de actividades de desarrollo de competencias.” (Bisquerra, Martínez, Obiols y
Pérez, 2006: 189).
En el ámbito laboral, “Este procedimiento de
evaluación consiste en valorar las competencias del sujeto evaluado a partir de
la información que aportan todas aquellas personas de la organización que se
encuentran en torno a aquél, incluyendo superiores, compañeros y subordinados.
A veces, cuando la naturaleza del trabajo desempeñado lo posibilita, se
considera también a los clientes o usuarios como agentes evaluadores” (Gil Flores, 2007: 102).
- Ofrece un
retrato más completo, rico y relevante del ejercicio de las tareas propias.
- En la
evaluación se valoran conductas, competencias y habilidades, tanto específicas
como genéricas.
- Los
resultados de la evaluación pueden vincularse a un plan de desarrollo personal.
- Es
conveniente que se describan los roles que los estudiantes asumirán en el
proceso, participante o evaluador o evaluado (salvaguardando su anonimato) para
que de esta forma la suma de las percepciones sea más enriquecedora y sincera
(Sánchez, et al. 2009. En Muñoz Mazón, 2011: 2).
- Su puesta
en práctica implica un fuerte compromiso, tanto del participante como de los
observadores.
- El proceso
a seguir en la evaluación de desempeño de 360 grados es el siguiente, según la Universidad de Cuenca (Ecuador).
Fuente: Pérez Quizhpi y Silva Ramos (2013: 52)
Esta publicación se presenta la evaluación de 360º como una
alternativa en la educación emocional, tanto para la evaluación de programas
como de personas. Se exponen las características de esta técnica y la
aplicación a una situación real: la evaluación de un programa de educación
emocional en la ESO.
Una experiencia especialmente interesante
La
Universidad Rey Juan Carlos (Madrid, España) plantea un sistema de evaluación
integral para la competencia trabajo en equipo de la materia Análisis del
Mercado Turístico (primer semestre, curso académico 2010-2011), con el uso la
herramienta de evaluación integral o 360 grados.
“Dentro de
los contextos educativos son cada vez más frecuentes los docentes que tratan de
evaluar las competencias de sus alumnos por medio de técnicas donde haya
participación activa de los evaluadores. Sánchez, Alonso, Calles y Masegosa
(2009) aplicaron la evaluación 360º en una muestra de 91 alumnos de la
Universidad Politécnica de Madrid. Por su parte, Bisquerra, Martínez, Obiols y Pérez (2006) han tratado de evaluar la educación
emocional por medio de esta técnica de evaluación utilizando al menos siete
personas para evaluar a un participante, tres profesores, tres alumnos y la
autoevaluación de las competencias que el participante hace de sí mismo. Los
autores concluyeron que la evaluación de 360 grados es una técnica útil y
apropiada para evaluar aspectos relativos a la educación emocional.” (Muñoz Mazón, 2011: 2).
Para poder
construir un proceso de evaluación coherente con el plan formativo, el trabajo
se llevó a cabo siguiendo cuatro etapas.
(Muñoz Mazón,
A. I., 2011: 4)
En la
segunda fase, se presentó un Sistema de Evaluación Integral Inicial, el cual
fue mejorado.
(Muñoz Mazón,
A. I., 2011: 4)
El
instrumento de evaluación constaba de un cuestionario que fue suministrado a
los estudiantes tras la finalización y entrega del trabajo final, con variables
de análisis que hacían referencia a los ítems relacionados con la competencia
de trabajo en equipo. Se asignó una escala de 1 a 5 (siendo 1 la evaluación más
baja y 5 la más alta). Además, como complemento al cuestionario, se ofrecía al
alumno la posibilidad de incorporar comentarios al respecto de cada uno de sus
compañeros y en referencia a los distintos ítems de evaluación.
A modo de
conclusión, la implementación del sistema de evaluación 360º de esta
experiencia señala que: “Los resultados generales de la evaluación 360º son
algo más beneficiosos para los estudiantes de los que resultan en la evaluación
convencional”. “El sistema de evaluación 360º aporta una visión de la
evaluación complementaria al sistema de evaluación tradicional”. (Muñoz Mazón, 2011: 13-14).
Algunos aspectos a tener en cuenta (finalidades,
formas de aplicación, agentes implicados, etc.)
- Es
conveniente que los alumnos conozcan desde el inicio el sistema de evaluación y sus indicadores, así como los resultados finales de la evaluación 360 grados.
Hay que informar tanto a los observadores como a los participantes de los
objetivos que se pretenden con la evaluación de 360º; cómo se utilizará la
información obtenida; cómo cumplimentar el cuestionario; cómo se calculan los
resultados; entre otros.
- “Para
recoger las evaluaciones se emplea algún formato de cuestionario o inventario
que facilite la valoración sobre comportamientos que se asocian a determinadas
competencias. Cubierta esta primera fase, es necesario celebrar una reunión
entre todos los evaluadores o establecer alguna otra vía para llegar a
consensuar en una evaluación única las distintas opiniones, derivando de ello
un plan de formación para desarrollar las competencias que así lo requieran.”
(Gil Flores, 2007: 102).
- La
información obtenida con esta técnica, al igual que otras que interpretan y
evalúan el comportamiento de una persona, es importante porque: a) son
observaciones más realistas que el autoinforme; b) es importante saber cómo nos
perciben los demás, ya que la percepción de los demás influye en el propio
comportamiento; c) si la opinión de los demás es inexacta conviene saberlo,
pensar en los motivos que explican estos errores perceptivos y rectificar para
que su opinión sea correcta (Waldman y Atwater, 1998. En Bisquerra, Martínez,
Obiols y Pérez, 2006: 190).
- ¿Cómo se
eligen los observadores? Hay muchas formas de hacerlo: al azar, miembros de la
familia, personas que ocupan un rango superior, etc. Lévy-Leboyer (2000: 23), argumenta
que una buena forma de hacerlo es dejar elegir al participante (En Bisquerra,
Martínez, Obiols y Pérez, 2006: 190).
Bibliografía
Bisquerra,
Martínez, Obiols y Pérez (2006): Evaluación de 360º: Una aplicación a la
educación emocional. Revista de
Investigación Educativa, 2006, vol. 24-1, págs. 187-203. Barcelona:
Universitat de Barcelona.
Lévy-Leboyer,
Claude. (2000): Feedback de 360º. Barcelona: Gestión 2000.
Pérez
Quizhpi, J. V. y Silva Ramos, E. X. (2013): Evaluación
de desempeño 260 grados al personal de la carrera de Administración de empresas
2013. Tesis previa a la obtención del título de Ingeniera Comercial.
Ecuador: Universidad de Cuenca. [En línea] Disponible en: http://dspace.ucuenca.edu.ec/bitstream/123456789/3540/1/TESIS.pdf
Tornow,
Walter W. y London, Manuel. (1999): Maximizing
the Value of 360-degree Feedback, Pfeiffer.
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