En este blog encontrarán un repositorio de instrumentos vinculados a la evaluación de competencias. Es el producto de la investigación "El impacto de la evaluación educativa en el desarrollo de competencias en la universidad. La perspectiva de las primeras promociones de graduados" (I+D EDU2012-32766), financiada por el Ministerio de Economía y Competitividad entre los años 2013 y 2015.

La información de todas las entradas obedece a una misma estructura: definición y características del instrumento en cuestión, algún ejemplo interesante, aspectos para tener en cuenta su correcto empleo y un apartado titulado "Para saber más" con recursos y enlaces.

Esperamos que resulte de interés para todos y ¡les animamos a comentar y votar los recursos!

EVALUACIÓN 360º o FEEDBACK 360º

Definición

“El feedback 360º, también conocido como evaluación 360 grados, consiste en evaluar las competencias de una persona (participante) utilizando varias fuentes (observadores). Para ello se utiliza un cuestionario que permite que un individuo obtenga, en unas condiciones que respeten la confidencialidad: a) una autodescripción de sus competencias; b) una descripción de sus competencias realizada por otras personas que le conocen; c) una presentación de estas informaciones que permita tanto la comparación de estas descripciones entre sí, como de su autodescripción (Lévy-Leboyer, 2000: 11, 138). El objetivo es favorecer la puesta en práctica de actividades de desarrollo de competencias.” (Bisquerra, Martínez, Obiols y Pérez, 2006: 189).

En el ámbito laboral, “Este procedimiento de evaluación consiste en valorar las competencias del sujeto evaluado a partir de la información que aportan todas aquellas personas de la organización que se encuentran en torno a aquél, incluyendo superiores, compañeros y subordinados. A veces, cuando la naturaleza del trabajo desempeñado lo posibilita, se considera también a los clientes o usuarios como agentes evaluadores” (Gil Flores, 2007: 102).

Características
  • Ofrece un retrato más completo, rico y relevante del ejercicio de las tareas propias.
  • En la evaluación se valoran conductas, competencias y habilidades, tanto específicas como genéricas.
  • Los resultados de la evaluación pueden vincularse a un plan de desarrollo personal.
  • Es conveniente que se describan los roles que los estudiantes asumirán en el proceso, participante o evaluador o evaluado (salvaguardando su anonimato) para que de esta forma la suma de las percepciones sea más enriquecedora y sincera (Sánchez, et al. 2009. En Muñoz Mazón, 2011: 2).
  • Su puesta en práctica implica un fuerte compromiso, tanto del participante como de los observadores.
  • El proceso a seguir en la evaluación de desempeño de 360 grados es el siguiente, según la Universidad de Cuenca (Ecuador).

Fuente: Pérez Quizhpi y Silva Ramos (2013: 52)

Selección de ejemplos

Esta publicación se presenta la evaluación de 360º como una alternativa en la educación emocional, tanto para la evaluación de programas como de personas. Se exponen las características de esta técnica y la aplicación a una situación real: la evaluación de un programa de educación emocional en la ESO.

Una experiencia especialmente interesante

La Universidad Rey Juan Carlos (Madrid, España) plantea un sistema de evaluación integral para la competencia trabajo en equipo de la materia Análisis del Mercado Turístico (primer semestre, curso académico 2010-2011), con el uso la herramienta de evaluación integral o 360 grados.

“Dentro de los contextos educativos son cada vez más frecuentes los docentes que tratan de evaluar las competencias de sus alumnos por medio de técnicas donde haya participación activa de los evaluadores. Sánchez, Alonso, Calles y Masegosa (2009) aplicaron la evaluación 360º en una muestra de 91 alumnos de la Universidad Politécnica de Madrid. Por su parte, Bisquerra, Martínez, Obiols y Pérez (2006) han tratado de evaluar la educación emocional por medio de esta técnica de evaluación utilizando al menos siete personas para evaluar a un participante, tres profesores, tres alumnos y la autoevaluación de las competencias que el participante hace de sí mismo. Los autores concluyeron que la evaluación de 360 grados es una técnica útil y apropiada para evaluar aspectos relativos a la educación emocional.” (Muñoz Mazón, 2011: 2).

Para poder construir un proceso de evaluación coherente con el plan formativo, el trabajo se llevó a cabo siguiendo cuatro etapas.

 (Muñoz Mazón, A. I., 2011: 4)

En la segunda fase, se presentó un Sistema de Evaluación Integral Inicial, el cual fue mejorado.

(Muñoz Mazón, A. I., 2011: 4)

El instrumento de evaluación constaba de un cuestionario que fue suministrado a los estudiantes tras la finalización y entrega del trabajo final, con variables de análisis que hacían referencia a los ítems relacionados con la competencia de trabajo en equipo. Se asignó una escala de 1 a 5 (siendo 1 la evaluación más baja y 5 la más alta). Además, como complemento al cuestionario, se ofrecía al alumno la posibilidad de incorporar comentarios al respecto de cada uno de sus compañeros y en referencia a los distintos ítems de evaluación.

A modo de conclusión, la implementación del sistema de evaluación 360º de esta experiencia señala que: “Los resultados generales de la evaluación 360º son algo más beneficiosos para los estudiantes de los que resultan en la evaluación convencional”. “El sistema de evaluación 360º aporta una visión de la evaluación complementaria al sistema de evaluación tradicional”. (Muñoz Mazón, 2011: 13-14).

Algunos aspectos a tener en cuenta (finalidades, formas de aplicación, agentes implicados, etc.)

  • Es conveniente que los alumnos conozcan desde el inicio el sistema de evaluación y sus indicadores, así como los resultados finales de la evaluación 360 grados. Hay que informar tanto a los observadores como a los participantes de los objetivos que se pretenden con la evaluación de 360º; cómo se utilizará la información obtenida; cómo cumplimentar el cuestionario; cómo se calculan los resultados; entre otros.
  • “Para recoger las evaluaciones se emplea algún formato de cuestionario o inventario que facilite la valoración sobre comportamientos que se asocian a determinadas competencias. Cubierta esta primera fase, es necesario celebrar una reunión entre todos los evaluadores o establecer alguna otra vía para llegar a consensuar en una evaluación única las distintas opiniones, derivando de ello un plan de formación para desarrollar las competencias que así lo requieran.” (Gil Flores, 2007: 102).
  • La información obtenida con esta técnica, al igual que otras que interpretan y evalúan el comportamiento de una persona, es importante porque: a) son observaciones más realistas que el autoinforme; b) es importante saber cómo nos perciben los demás, ya que la percepción de los demás influye en el propio comportamiento; c) si la opinión de los demás es inexacta conviene saberlo, pensar en los motivos que explican estos errores perceptivos y rectificar para que su opinión sea correcta (Waldman y Atwater, 1998. En Bisquerra, Martínez, Obiols y Pérez, 2006: 190).
  • ¿Cómo se eligen los observadores? Hay muchas formas de hacerlo: al azar, miembros de la familia, personas que ocupan un rango superior, etc. Lévy-Leboyer (2000: 23), argumenta que una buena forma de hacerlo es dejar elegir al participante (En Bisquerra, Martínez, Obiols y Pérez, 2006: 190).

Bibliografía

Bisquerra, Martínez, Obiols y Pérez (2006): Evaluación de 360º: Una aplicación a la educación emocional. Revista de Investigación Educativa, 2006, vol. 24-1, págs. 187-203. Barcelona: Universitat de Barcelona.

Fundació per a la motivació dels recursos humans (2005). El feedback 360º. Unidad de conocimiento. Diciembre 2005. [En línea] Disponible en: http://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/8307/feedback_cast.pdf

Gil Flores, J. (2007): La evaluación de competencias laborales. Educación XXI. 10, 2007, págs. 83-106. Sevilla: Universidad de Sevilla. [En línea] Disponible en: http://revistas.uned.es/index.php/educacionXX1/article/view/298/254

Lévy-Leboyer, Claude. (2000): Feedback de 360º. Barcelona: Gestión 2000.

Muñoz Mazón, A. I. (2011): Diseño, implantación y análisis de los resultados de un sistema de evaluación integral o 360 grados. Una propuesta alternativa en el proceso de evaluación de las competencias de trabajo en equipo. Girona: Univest. [En línea] Disponible en: http://dugi-doc.udg.edu/bitstream/handle/10256/3754/226.pdf?sequence=1

Pérez Quizhpi, J. V. y Silva Ramos, E. X. (2013): Evaluación de desempeño 260 grados al personal de la carrera de Administración de empresas 2013. Tesis previa a la obtención del título de Ingeniera Comercial. Ecuador: Universidad de Cuenca. [En línea] Disponible en: http://dspace.ucuenca.edu.ec/bitstream/123456789/3540/1/TESIS.pdf

Tornow, Walter W. y London, Manuel. (1999): Maximizing the Value of 360-degree Feedback, Pfeiffer.

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